APRENDIZAJE conceptual -presencial u on line- es adquisición y aplicación correcta y perdurable de «TALENTO» -o conocimientos generales y específicos y competencias personales e interpersonales- demostrable conductualmente, por capacidad adquirida o incrementada, para comportarse de forma determinada motivadora e innovadora:
como resultado tanto de enseñanza teórica como de prácticas correctas deliberadas, repetitivas, y/o formas correctas y sistemáticas de explorar, innovar, experimentar y/o interactuar… «hasta poder hacer bien -y lograr exitosamente– lo que antes del esfuerzo de aprendizaje no era posible». Esto solo es posible con MOTIVACIÓN inspiradora y CAPACITACIÓN necesaria y suficiente, para aprender a hacer bien lo que hay que hacer bien, simplemente por que nos gusta… no por incentivos…
APRENDIZAJE práctico u operacional, es adquisición y aplicación correcta y perdurable de DESTREZA, para hacer y/o lograr algo que se necesita, quiere, desea, o se está obligado -o para mejorar performance en lo que ya se aprendió- o sea mejorar actuación, desempeño y satisfacción- por simple imitación, para lograr algo con guía de modelo correcto de acción útil… o simplemente por auto satisfacción…
Estudio del aprendizaje humano acelera cada vez más su desarrollo. Múltiples teorías ponen a trabajar sus ideas e hipótesis en aplicaciones en diversos campos y escenarios con hallazgos que mejoran aprendizaje a toda edad. Incluso en estudio de temas -ahora- en estrecha relación con el aprendizaje: emociones y eventos detrás de motivación, tecnología y autorregulación.
Cambio acelerado en campo del apredizaje, conlleva necesidad de satisfacer inquietudes de aprendices, en cuanto a:
– comunicar principios teóricos, conceptos y hallazgos de investigaciones más relevantes sobre aprendizaje; y
– guiar aplicaciones de principios y conceptos a acciones exitosas de enseñanza y aprendizaje.
El enfoque seguido es cognitivo -con acotaciones conductistas cuando se requiere- con énfasis constructivista postmoderno: dirigido a aprendices activos buscando formar y modificar sus competencias y conocimientos, estrategias y creencias.
- MODELO DE INFLUENCIA: Aprendizaje requiere -OBLIGADA Y previamente- LOGRAR motivación intrínseca (inspirada) y/o extrínseca (incentivada), para aprender… si es que ya no existe… Cambiar comportamientos y hábitos requiere aprender -previamente- los nuevos comportamientos y convertirlos en hábitos… La capacitación o desarrollo de capacidad requiere motivación previa… sin ella no hay aprendizaje ni cambio…
- MODELO ESTRATÉGICO: Entorno humano -intencionado y no humano- no AUTO controlable- pueden favorecer y/o afectar relevante, negativa y deliberadamente o no, los intentos deliberados de aprendizaje y cambio. Lo que hace imprescindible analizar estratégicamente la situación y ver posibilidades de negociaciones ganar-ganar con aliados, neutrales y adversarios; de no ser todas ellas posibles o de no resultar exitosas, se requerirá -necesariamente- diseñar e implementar acciones estratégicas defensivas -u ofensivas- debiendo entonces preverse el correcto manejo de consecuencias conflictivas inevitables… y como y cuando contra restarlas…
MÉTODO DE APRENDIZAJE DE DEZEREGA Consulting:
DC presta exitosamente servicios integrados de APRENDIZAJE -a través de servicios tanto de consultoría gerencial y desarrollo ejecutivo como de gestión del cambio y transformación integral, de personas, equipos y organizaciones- al estado actual de estos servicios en el mundo… logrando que todos los participantes pertinentes aprendan haciendo -y aprendan a aprender– en forma dinámica y acelerada... logrando que otros también aprendan haciendo, liderándose a si mismos, para poder liderar a otros…
El esfuerzo de aprendizaje se centra en los participantes -trabajando individualmente y en equipo con ellos- aplicando sobre la marcha lo aprendido -al manejo de gestión o responsabilidad a cargo- para lograr óptima performance (actuación, desempeño y satisfacción): esto requiere tanto que los FACILITADORES de DC centren sus acciones en cada PARTICIPANTE y EQUIPO, tanto inspirados como incentivados, para inducir aplicaciones reales de los PARTICIPANTES a su ámbito de trabajo, incorporando productivamente -esto es con calidad, eficiencia y efectividad- todo lo que van aprendiendo, logrando tanto que inspirarlos como incentivarlos, según mejor corresponda…. ¡¡¡ pues sin motivación, para aprender y cambiar nada se logra !!!
Todo lo que hacemos y aprendemos requiere necesariamente motivación intrínseca (inspiración espontánea) o motivación extrínseca (incentivación instintiva sublimada o no)…
Lograrlo exige que cada PARTICIPANTE -activamente- viva, lea, estudie, sintetice, vea, escuche, saboree, huela, sienta en su piel, etc.- el material especialmente preparado para él, revisándolo y discutiéndolo con otros participantes, etc. P.ej.: intentando responder preguntas que ellos mismos se formulen, intentando hacer aplicaciones de su interés, a su realidad cotidiana, antes de interactuar espontánea y proactivamente con los facilitadores.
Ello implica que cada participante logre aclararse a sí mismo, a los demás, y a los facilitadores, lo que quiere lograr con la actividad a efectuar: pues no basta aprender, es necesario también crear y cambiar COMPORTAMIENTOS Y HÁBITOS sobre la marcha…
Más allá de lo anterior se sugiere que los participantes busquen materiales adicionales y revisen a fondo los materiales complementarios que les resulten de interés, investigando diversas fuentes de reconocido prestigio al respecto: p.ej. KIRPATRICKS, SELIGMAN, etc.
La práctica muestra que la comprensión y recordación aumentan con la repetición de las actividades indicadas, especialmente si se repite en modalidades cónsonas con sus inteligencias predominantes, las que usualmente coinciden con las que les producen mayor satisfacción: bajo cualquier circunstancia, lo que más facilita aprender -no es solo ser un escuchador activo y practicante- sino ser también un difusor activo de lo aprendido -o de lo que crea haber aprendido- a otros participantes, a las personas a cargo, o a quien lo escuche… Lea a GARTNER…
Más aún si efectivamente logra que otra persona aprenda gracias a su estímulo: “uno solo aprende cuando es capaz de hacer y lograr algo que antes del intento de aprendizaje no era capaz…” pero ello no es suficiente para crear HÁBITOS, ya que crearlos requiere además entusiasmo y persistencia, en intensa y frecuente práctica deliberada, correcta, correctamente efectuada, idealmente guiada…
Por otra parte, se le invita a darse cuenta que, si siempre hace todo bien, logrando todo lo que quiere, y no equivocándose nunca, probablemente no está innovando, y nada nuevo está aprendiendo: aprender implica ensayo y error. Afrontar ingeniosa y tenazmente desafíos y retos de proporciones: grandes crisis y dificultades, errores mayúsculos, etc. pueden inducir grandes aprendizajes… si sobrevive…
Mientras más alta sea su jerarquía, tanto más importante es esto.
El aprendizaje individual es distinto al colectivo; un grupo constituido por genios puede no saber trabajar en equipo y lucir como un equipo imbécil, en cambio un equipo de personas comunes y corrientes -pero que aprende a trabajar en equipo y lo disfruta- puede ser y lucir como un equipo genial… y aprender a serlo… y lograr que otros lo aprendan también.
Es imposible aprender si no se quiere aprender… la curiosidad, la experimentación, la innovación, el pensamiento divergente, el optimismo, etc. son buenos amigos del aprendizaje… la conformidad, la pereza, la desidia, el comportamiento no asertivo, el pesimismo, etc. son malos amigos (como por supuesto lo es decir que ya se sabe todo…: puesto que la confesión de ignorancia es el punto de partida del aprendizaje de lo ignorado…). Ser asertivo es resultado y no causa de ser exitoso…
Los FACILITADORES de DC están obligados a facilitar con alta competencia emocional y cognitiva, el proceso de aprendizaje a todos y cada uno de los participantes, individual o separadamente, debiendo buscar incesantemente la mejor manera de lograr que el participante interesado, aprenda.
De acuerdo con lo cual, ellos deben estar permanentemente muy atentos en cuanto a detectar y atender diligentemente las particularidades, dificultades, necesidades, inquietudes, estilos de aprendizaje de c/u de acuerdo a sus inteligencias predominantes. *
La demostración y/o declaración de incompetencia, para ello, por un FACILITADOR -al respecto- es causa suficiente, para retirarlo de la actividad. De allí la importancia mutua de aclarar -desde el comienzo de la actividad- ítems q serán evaluados por parte y parte, en relación a desempeño de cada parte: con formato de DC y/o cliente.
Para facilitar el proceso de aprendizaje y elaboración de entregables de aplicación por el participante, a entregar a FACILITADORES, para su amable revisión crítico-constructiva y pronta entrega de observaciones y recomendaciones útiles. El participante debe exigir que se le entregue modelo similar de todos y c/u de los entregables que se le requiera entregar.
Además, deben entregarse explicaciones y/o instrucciones muy completas y precisas acerca de su elaboración e interpretación, antes que el entregable sea solicitado. La única excepción aceptable es que los FACILITADORES -por razones didácticas contingentes- requieran guiar directamente el ejercicio de elaboración, mostrando como elaborarlo, paso a paso, andragógica y exitosamente.
En la eventualidad que de común acuerdo se llegue a la conclusión que efectuar determinadas actividades y/o elaboración de entregables están por encima de las posibilidades de los
participantes y es de interés del cliente que las actividades sean efectuadas directamente por los FACILITADORES -y que los entregables sean elaborados directamente por ellos- se convendrá explícitamente y de común acuerdo, la mejor y más rápida solución; en tal caso la elaboración debería efectuarse en un número menor de horas que las que habría requerido el participante -o participantes- y a una tasa intermedia entre la tasa de horas PRESENCIALES y NO PRESENCIALES correspondiente al CACILITADOR encargado: ajustándose -obviamente- el nº y tasa de las horas PRESENCIALES y NO PRESENCIALES contratadas, a raíz de dicha circunstancia.
¿Cómo ocurre el APRENDIZAJE? (Síntesis de Schunk)
Teorías conductuales y cognitivas coinciden en que interacción de aprendiz con entorno afecta su aprendizaje, pero disienten en importancia de factores.
Conductistas:
- Destacan papel del ambiente: disposición y presentación de estímulos, y modo en que se refuerzan respuestas.
- Dan menos importancia a dificultades del aprendiz. Consideran 2 variables:
- historial de reforzamiento (grado en que se ha reforzado desempeño de la misma tarea o similar, por resultado) y
- estadio de desarrollo en que está (o sea que puede hacer y lograr a su nivel actual de desarrollo).
- Limitaciones cognitivas dificultan aprendizaje de habilidades complejas y discapacidades físicas pueden impedir adquisición de conductas motoras.
Cognitivistas:
- Reconocen influencia ambiental sobre aprendizaje. Explicaciones y demostraciones conceptuales de docentes proporcionan entradas importantes de información a aprendiz.
- Práctica de habilidades del estudiante, combinada con retroalimentación correctiva necesaria, promueve aprendizaje.
- Factores instruccionales, por sí mismos no explican plenamente aprendizaje.
- Lo que hacen con información -cómo la reciben, repasan, transforman, codifican, almacenan y recuperan- es relevante.
- Modo en que aprendiz procesa información determina qué aprende, cuándo y cómo, así como uso a dar al aprendizaje.
- Realzan función de pensamientos, actitudes y valores. Quienes dudan de su capacidad para aprender, no dedican lo suficiente a tareas o trabajan sin entusiasmo, retardan aprendizaje.
Pensamientos como “¿por qué esto es importante?” o “¿qué tal lo estaré haciendo?” afectan positivamente aprendizaje. Educadores deben tomar en cuenta procesos de pensamiento de alumnos en sus lecciones, y orientarlos oportunamente.
Haz clic en enlace, para síntesis complementaria, sobre evidencias científicas fundamentales:
- Inteligencias múltiples
- Aprender a aprender… con placer
- Aprender haciendo… en 4 fases recurrentes
- Aprendizaje dinámico acelerado
En aprendizaje virtual, interactúan didácticamente además de docente, estudiante, contenido o materia, el contexto online del aprendizaje, conformando las estrategias didácticas de la actividad… ahondaremos sobre esto…
Metodologías de Aprendizaje presencial y online de DC a la fecha:
Talento puede ser adquirido con tenacidad y esfuerzo propio, con prácticas deliberadas correctas entusiastas y frecuentes, idealmente guiadas correctamente…
El nivel alcanzable depende tanto de ello como de potencial biológico, cognitivo y emocional, genético y epigenético, ambiental.
Presentaremos aquí diferentes enfoques didácticos relativos a esto, incluso en aprendizaje de adultos mayores como también en E-LEARNING, por el amplio uso de plataformas -incluso no especializadas- que ha inducido el apoyo al tele estudio y tele trabajo, para afrontar exitosa y oportunamente el alejamiento social…
Aprendizaje de tele trabajo y tele estudio está requiriendo entrenar previamente y con urgencia -como didactas virtuales- a personas aún no preparadas, para hacerlo, pero con capacidad, para lograrlo… si son bien motivadas y capacitadas, para ello… Converse , por WhatsApp… con nosotros…
e-libro clásico sobre aprendizaje:
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Por WhatsApp (botón verde, abajo a la derecha) puede hacernos -sin compromiso ni cargo- consultas preliminares , sobre lo que le interese: antes de 24 horas, le contactaremos.
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